Analisis Komparatif Tugas, Kewajiban, dan Tanggung Jawab Hukum atas Manajemen Sumber Daya Manusia (Rekrutmen, Remunerasi, dan Terminasi) pada Badan Usaha, Badan Sosial, Lembaga Asing, dan Badan Layanan Umum di Indonesia Pasca-Undang-Undang Cipta Kerja

Analisis Komparatif Tugas, Kewajiban, dan Tanggung Jawab Hukum atas Manajemen Sumber Daya Manusia

(Rekrutmen, Remunerasi, dan Terminasi)

pada Badan Usaha, Badan Sosial, Lembaga Asing, dan Badan Layanan Umum di Indonesia Pasca-Undang-Undang Cipta Kerja

Dr KRA Michael Josef Widijatmoko SH SpN

Universitas Djuanda Bogor

Notaris PPAT Jakarta Timur

Dr (candidat) Lisza Nurchayatie SH MKn

Notaris PPAT Kabupaten Bogor

Abstrak

Penulisan ini akan menganalisis secara komparatif tugas, kewajiban, dan tanggung jawab

hukum yang diemban oleh pengelola sumber daya manusia (SDM) terkait fungsi pengangkatan,

penetapan gaji/upah, dan pemberhentian karyawan (PHK) pada empat kategori entitas hukum

di Indonesia: Badan Usaha (BU), Badan Sosial (BS), Perwakilan/Lembaga Asing (LA), dan

Badan Layanan Umum (BLU). Adopsi Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta

Kerja dan peraturan pelaksananya, khususnya Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 35 Tahun

2021, telah mengubah secara fundamental kerangka hukum ketenagakerjaan,

memperkenalkan fleksibilitas namun juga kompleksitas kepatuhan yang tinggi.

Menggunakan metode penelitian hukum normatif dan komparatif, studi ini menemukan bahwa

sifat hukum dasar entitas (profit, non-profit, atau publik/hibrida) secara signifikan

mendiferensiasikan kewajiban pengelola SDM. BU dan LA menghadapi beban kepatuhan

prosedural tinggi, khususnya terkait larangan masa percobaan pada Perjanjian Kerja Waktu

Tertentu (PKWT) dan kewajiban pelaporan PHK ke Dinas Ketenagakerjaan. Sebaliknya, BS dan

BLU beroperasi dalam kerangka hukum hibrida di mana regulasi ketenagakerjaan umum

berinteraksi - dan terkadang bertentangan - dengan prinsip akuntabilitas publik/sosial sertaperaturan kepegawaian internal. Analisis menunjukkan bahwa konflik norma horizontal dan

fokus regulasi PHK yang semakin menekankan pada aspek administratif menciptakan risiko

hukum unik bagi setiap jenis entitas.

Kontribusi penulisan ini adalah pemetaan risiko hukum dan pemodelan tanggung jawab ganda

yang timbul dari dualisme penerapan UU Ketenagakerjaan terhadap entitas non-komersial dan semi-publik di Indonesia.

Kata Kunci : tugas, kewajiban, tanggung jawab, badan, sumber daya manusia.

I. Pendahuluan

1.1. Latar Belakang Regulatori : Pergeseran Paradigma Hukum

Ketenagakerjaan Pasca-Omnibus Law

Sektor ketenagakerjaan Indonesia telah mengalami transformasi struktural signifikan menyusul

pengesahan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (UU Cipta Kerja).

Regulasi ini, bersama dengan peraturan pelaksananya, khususnya Peraturan Pemerintah (PP)

Nomor 35 Tahun 2021 yang mengatur tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya,

Waktu Kerja, dan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) , bertujuan untuk menyederhanakan izin

berusaha dan meningkatkan fleksibilitas pasar kerja. Perubahan ini menghasilkan penataan

ulang menyeluruh terhadap hak dan kewajiban pengusaha, yang secara langsung berdampak

pada tiga fungsi manajemen SDM yang vital: pengangkatan karyawan, penetapan gaji, dan

terminasi.

Namun demikian, penataan ulang regulasi ini tidak diterapkan secara homogen.

Di Indonesia, terdapat beragam entitas yang mempekerjakan tenaga kerja dengan dasar

hukum, tujuan, dan sumber pendanaan yang berbeda. Sementara Badan Usaha (BU) tunduk

sepenuhnya pada logika hukum komersial dan ketenagakerjaan, entitas seperti Badan Sosial

(BS), Lembaga Asing (LA), dan Badan Layanan Umum (BLU) memiliki kerangka hukum spesifik

yang memodifikasi, bahkan menimpang, dari ketentuan umum ketenagakerjaan. Urgensi

penelitian ini terletak pada analisis mendalam mengenai bagaimana tugas, kewajiban, dan

tanggung jawab hukum pengelola SDM di keempat kategori entitas ini beradaptasi atau

mengalami konflik di bawah rezim hukum baru, khususnya pasca-PP 35/2021.

1.2. Urgensi Analisis Komparatif Lintas Entitas (BU, BS, LA, BLU)

Secara akademis, seringkali pembahasan hukum ketenagakerjaan berfokus pada hubungan

industrial antara pekerja dan Badan Usaha. Analisis tersebut mengasumsikan kerangka tujuan

mencari keuntungan dan kepatuhan terhadap standar minimum upah dan pesangon. Namun,

pada Badan Sosial (misalnya, Yayasan yang mengelola institusi pendidikan atau kesehatan),tujuan utama adalah pelayanan publik atau sosial. Pada BLU, entitas publik diberikan

fleksibilitas layaknya swasta dalam pengelolaan SDM, namun tetap terikat pada akuntabilitas

keuangan negara. Perwakilan asing (LA) menambahkan lapisan kompleksitas melalui regulasi

terkait tenaga kerja asing (TKA) dan imigrasi.

Perbedaan fundamental dalam tujuan dan sumber pendanaan ini menciptakan konflik norma

horizontal. Tugas dan tanggung jawab pengelola di Badan Usaha berpusat pada kepatuhan UU

Ketenagakerjaan dan profitabilitas; namun, pengelola di BLU dan BS harus menyeimbangkan

antara kepatuhan terhadap UU Ketenagakerjaan dan prinsip akuntabilitas publik atau sosial,

serta peraturan internal yang mengikat. Pemetaan perbedaan ini sangat penting untuk mitigasi

risiko hukum yang dihadapi oleh pengelola SDM di entitas-entitas non-komersial.

1.3. Identifikasi Masalah dan Manfaat

Penulisan ini berupaya menjawab tiga rumusan masalah utama:

1. Bagaimana UU Cipta Kerja dan PP 35/2021 mengubah dan menetapkan tugas serta

kewajiban pengelola SDM dalam fungsi pengangkatan, penetapan upah, dan

pemberhentian karyawan pada Badan Usaha dan Lembaga Asing ?

2. Apa dasar hukum spesifik dan bagaimana tanggung jawab pengelola SDM dalam fungsi

tersebut diterapkan secara berbeda pada Badan Sosial dan Badan Layanan Umum ?

3. Bagaimana konflik norma hukum dan kewajiban ganda memengaruhi tanggung jawab

hukum pengelola individu di keempat jenis entitas tersebut ?

Manfaat penulisan ini adalah menyediakan analisis komparatif yang komprehensif,

mengidentifikasi titik-titik ambiguitas hukum, dan memetakan "matriks beban hukum" (the legal

burden matrix) yang unik bagi setiap entitas pasca-reformasi hukum ketenagakerjaan di

Indonesia.

II. Kerangka Konseptual dan Dasar Hukum

2.1. Tipologi Entitas Hukum dan Prinsip Penerapan Undang-Undang

Ketenagakerjaan

Pengaturan hubungan kerja di Indonesia didasarkan pada prinsip bahwa Undang-Undang

Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, sebagaimana diubah oleh UU Cipta Kerja,

berfungsi sebagai lex generalis. Namun, status hukum spesifik setiap entitas menentukan

bagaimana lex generalis tersebut berinteraksi dengan lex specialis lainnya.

Badan Usaha (BU)

Badan Usaha (Perseroan Terbatas, Persekutuan Komanditer, dll.) adalah entitas berorientasi

laba yang secara penuh tunduk pada UU Ketenagakerjaan, PP 35/2021 , dan regulasi

turunannya. Tanggung jawab pengelola SDM di sini secara inheren terikat pada mitigasi risikofinansial dan kepatuhan prosedural untuk menghindari sanksi administratif atau gugatan di

Pengadilan Hubungan Industrial (PHI).

Lembaga Asing (LA)

Lembaga Asing, baik perwakilan perusahaan asing maupun organisasi non-pemerintah (LSM),

tunduk pada UU Ketenagakerjaan dalam hal mempekerjakan tenaga kerja lokal. Namun, ketika

mempekerjakan Tenaga Kerja Asing (TKA), mereka terikat pada kewajiban ganda yang

melibatkan regulasi ketenagakerjaan, imigrasi, dan investasi.

Badan Sosial (BS)

Badan Sosial, yang umumnya berbentuk Yayasan, diatur oleh Undang-Undang Yayasan.

Meskipun hubungan kerja antara Yayasan dan pegawainya wajib tunduk pada UU

Ketenagakerjaan, struktur internal Yayasan (AD/ART) dan Peraturan Kepegawaian Internal

memiliki otonomi yang besar dalam mengatur penggolongan, status, pengangkatan, dan masa

percobaan pegawai. Tanggung jawab mereka diperumit oleh sifat non-profit; mereka dilarang

membagikan keuntungan, yang secara implisit membatasi fleksibilitas remunerasi dan sumber

dana pesangon.

Badan Layanan Umum (BLU)

BLU adalah instansi di lingkungan pemerintah yang dibentuk untuk memberikan pelayanan

kepada masyarakat tanpa mengutamakan keuntungan. BLU diberikan fleksibilitas dalam pola

pengelolaan keuangan, termasuk pengelolaan SDM, yang diatur oleh peraturan internal BLU

yang disahkan oleh Dewan Pengawas atau Pejabat yang Berwenang. Pegawai BLU dapat

berstatus PNS atau non-PNS. Pegawai non-PNS BLU berada dalam kerangka hukum hibrida,

di mana pengangkatan, remunerasi, dan terminasi mereka tunduk pada peraturan BLU, yang

berpotensi memiliki perbedaan signifikan dibandingkan BU swasta.

2.2. Landasan Filosofis Tanggung Jawab Pengelola SDM

Tanggung jawab pengelola SDM bervariasi antara tanggung jawab fiduciary dan stewardship.

Pada Badan Usaha dan Lembaga Asing, tanggung jawab fiduciary (keuntungan dan

kepentingan pemegang saham/induk perusahaan) mendominasi, sehingga keputusan SDM

dinilai berdasarkan efisiensi dan profitabilitas. Sebaliknya, pada BS dan BLU, tanggung jawab

stewardship (pelayanan publik dan akuntabilitas sosial) menjadi landasan, di mana

pengambilan keputusan terkait gaji dan PHK harus didasarkan pada prinsip kewajaran publik

dan ketersediaan anggaran yang tidak boleh melanggar tujuan sosial/publik entitas. Perbedaan

ini krusial dalam menentukan batasan penetapan gaji dan ketersediaan dana kompensasi PHK.

2.3. Tinjauan Kritis PP No. 35 Tahun 2021 dan Implikasinya

PP Nomor 35 Tahun 2021 merupakan regulasi pelaksana utama UU Cipta Kerja terkait

hubungan kerja. Peraturan ini memperkenalkan perubahan signifikan pada PKWT dan PHK.

Meskipun terdapat indikasi dalam diskusi awal RUU Omnibus Law bahwa hak-hak tertentu

seperti Uang Penggantian Hak (UPH) akan ditiadakan , implementasi final PP 35/2021

menunjukkan bahwa hak kompensasi PHK tetap dipertahankan, meliputi Uang Pesangon (UP),Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK), dan Uang Penggantian Hak (UPH).

Peraturan ini menciptakan peningkatan kontrol negara atas proses terminasi melalui prosedur

administratif yang lebih ketat. Secara teoretis, meskipun UU Cipta Kerja bertujuan untuk

fleksibilitas, PP 35/2021 menggeser penekanan dari penyelesaian sengketa substantif

(negosiasi pesangon) ke kepatuhan prosedural administratif yang kaku. Kewajiban pengusaha

kini adalah memvalidasi setiap PHK melalui mekanisme pelaporan yang diatur. Kegagalan

melapor ke Dinas Ketenagakerjaan (Disnaker) untuk mendapatkan tanda terima laporan PHK

dapat menjadi celah hukum yang membuat keputusan PHK rawan dibatalkan secara

prosedural, terlepas dari alasan substantifnya. Ini menunjukkan peningkatan signifikan dalam

tanggung jawab kepatuhan prosedural bagi pengelola SDM.

III. Tanggung Jawab Hukum dalam Pengangkatan Karyawan

Tanggung jawab hukum pengelola SDM dimulai pada tahap perekrutan, khususnya dalam

menentukan status hubungan kerja dan menyusun perjanjian kerja.

3.1. Prosedur Kontrak dan Risiko Hukum Masa Percobaan

Salah satu perubahan paling berdampak yang diatur dalam UU Cipta Kerja adalah terkait masa

percobaan. Pasal 58 UU Cipta Kerja secara tegas melarang adanya masa percobaan kerja

dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).

3.1.1. Risiko Konversi Status

Kewajiban pengelola SDM pada Badan Usaha (BU) dan Lembaga Asing (LA) adalah

memastikan bahwa kontrak PKWT dibuat secara cermat tanpa mencantumkan klausul masa

percobaan. Jika klausul masa percobaan tetap dicantumkan, pekerjaan tersebut batal demi

hukum, dan status karyawan secara otomatis berubah menjadi karyawan Perjanjian Kerja

Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).

Pelanggaran administratif sederhana dalam kontrak, seperti mencantumkan masa percobaan

pada PKWT, memicu konsekuensi hukum maksimal, yaitu perubahan status permanen. Hal ini

meningkatkan risiko biaya PHK di masa depan secara eksponensial karena karyawan tersebut

kini berhak atas kompensasi PHK penuh (UP, UPMK) yang jauh lebih besar daripada

kompensasi PKWT yang berakhir. Ini menjadikan tanggung jawab hukum Direksi atau HRD

pada tahap pengangkatan sangat tinggi, memerlukan ketelitian legal yang mutlak dalam

penyusunan dokumen kerja.

3.1.2. Badan Sosial dan Otonomi Internal

Sementara BU dan LA terikat ketat pada larangan ini, Badan Sosial (BS), seperti Yayasan,

seringkali mengatur prosedur pengangkatan, penggolongan, dan masa percobaan pegawaimelalui Peraturan Kepegawaian internal mereka. Analisis kritis diperlukan untuk menentukan

sejauh mana otonomi internal BS diizinkan untuk mengesampingkan larangan masa percobaan

PKWT. Jika hubungan kerja BS didasarkan pada UU Ketenagakerjaan (bukan undang-undang

kepegawaian publik), maka larangan masa percobaan pada PKWT tetap berlaku. Pengelola BS

harus meninjau peraturan internal mereka untuk memastikan tidak terjadi konflik norma antara

Peraturan Kepegawaian Internal Yayasan dan UU Cipta Kerja.

3.2. Diferensiasi Kewajiban Perekrutan Khusus

3.2.1. Lembaga Asing (LA): Kewajiban Ganda TKA

Lembaga Asing atau Badan Usaha yang mempekerjakan Tenaga Kerja Asing (TKA) memiliki

kewajiban perekrutan khusus. Selain memenuhi prosedur izin TKA (IMTA/RPTKA), pemberi

kerja wajib membayar kompensasi atas setiap TKA yang dipekerjakan. Kewajiban ini tercantum

dalam Pasal 81 Ayat (9) UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 47 Ayat (1) UU

Ketenagakerjaan. Pembayaran kompensasi TKA ini merupakan biaya rekrutmen non-upah

yang bersifat regulatif, terkait langsung dengan izin IMTA, dan menjadi tanggung jawab hukum

mutlak bagi pengelola LA/BU.

3.2.2. Badan Layanan Umum (BLU): Akuntabilitas Publik

Pada Badan Layanan Umum (BLU), prosedur rekrutmen pegawai Non-PNS BLU diatur secara

spesifik oleh peraturan internal BLU. Rekrutmen seringkali harus melalui mekanisme seleksi

terbuka yang diumumkan, menyerupai proses pengadaan publik. Tugas utama pengelola BLU

(Direktur dan Dewan Pengawas) adalah memastikan bahwa proses rekrutmen transparan,

akuntabel publik, dan sejalan dengan kebutuhan organisasi tanpa mengesampingkan prinsip

meritokrasi. Meskipun memiliki fleksibilitas kontrak, prosesnya harus lebih terbuka dibandingkan

BU swasta.

IV. Kewajiban Hukum dalam Penetapan Gaji dan

Remunerasi

Penetapan gaji/upah merupakan tanggung jawab berkelanjutan yang melibatkan kepatuhan

terhadap standar minimum dan manajemen risiko fiskal.

4.1. Kepatuhan Standar Minimum (UMP/UMK) Lintas Sektor

Kewajiban paling dasar dan umum bagi semua entitas (BU, BS, LA, BLU) adalah memberikan

upah sesuai peraturan perundang-undangan, yang mencakup kepatuhan terhadap upah

minimum provinsi (UMP) atau upah minimum kabupaten/kota (UMK) yang berlaku. Selain itu,

semua pengusaha wajib menyusun dan menerapkan struktur dan skala upah untuk menjamin

adanya kepastian dan keadilan internal dalam sistem remunerasi. Kegagalan mematuhi

UMP/UMK merupakan pelanggaran hukum ketenagakerjaan yang dapat memicu tuntutanpidana dan sanksi administratif terhadap pengelola entitas.

4.2. Perbandingan Batasan dan Fleksibilitas Pengupahan

Meskipun kewajiban UMP/UMK adalah universal, batasan dan sumber pendanaan upah

berbeda secara signifikan.

4.2.1. Badan Usaha (BU)

Badan Usaha memiliki fleksibilitas terbesar dalam penetapan upah di atas UMP/UMK. Batasan

utama adalah kemampuan finansial dan profitabilitas. Keputusan remunerasi adalah domain

manajemen internal, tunduk pada ketentuan pajak penghasilan umum.

4.2.1. Badan Sosial (BS): Akuntabilitas Keuangan Ganda

Penetapan upah di Badan Sosial terikat erat pada keterbatasan anggaran dan sifat non-profit

Yayasan. Pengurus Yayasan memiliki tanggung jawab ganda: sebagai "pengusaha" (mematuhi

UMP) dan sebagai pengelola dana sosial (akuntabilitas sesuai UU Yayasan).

Jika pengurus menetapkan gaji atau remunerasi yang dianggap "eksesif" atau tidak wajar dan

tidak sejalan dengan tujuan sosial Yayasan, tanggung jawab mereka dapat meluas ke

pelanggaran hukum Yayasan (larangan pembagian keuntungan/dana). Kewajiban BS bukan

hanya terikat pada UU Ketenagakerjaan, tetapi juga UU Yayasan yang mengatur tata kelola

keuangan non-profit. Pengelola BS harus menjamin bahwa remunerasi bersifat wajar,

proporsional, dan didokumentasikan untuk audit yang berkaitan dengan penggunaan dana

sosial.

4.2.3. Lembaga Asing (LA): Biaya TKA

Lembaga Asing tunduk pada kewajiban pengupahan umum. Namun, mereka juga harus

mengelola perhitungan biaya kompensasi Tenaga Kerja Asing (TKA) yang wajib dibayarkan

kepada pemerintah. Selain itu, LA seringkali menghadapi kompleksitas dalam penanganan PPh

21/26, terutama jika gaji dibayarkan dalam mata uang asing atau melibatkan ekspatriat yang

tunduk pada perjanjian pajak ganda.

4.2.4. Badan Layanan Umum (BLU): Remunerasi Fleksibel Berbasis Kinerja

Badan Layanan Umum diberikan diskresi untuk menentukan remunerasi Pegawai Non-PNS

agar kompetitif, yang berarti mereka tidak terikat pada skala gaji Pegawai Negeri Sipil (PNS).

Tanggung jawab Direktur BLU adalah memastikan bahwa remunerasi didasarkan pada kinerja,

sesuai dengan kebijakan BLU yang telah disetujui, dan menjamin kepatutan publik. Meskipun

fleksibel, remunerasi BLU tetap harus sesuai dengan batas atas dan bawah yang ditetapkan

oleh peraturan BLU dan dipertanggungjawabkan melalui mekanisme audit keuangan negara.

V. Tugas dan Kewajiban dalam Pemberhentian Karyawan (PHK)

Fungsi terminasi atau Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah titik intervensi regulasitertinggi pasca-UU Cipta Kerja, menetapkan serangkaian kewajiban substantif dan prosedural

yang harus dipatuhi oleh pengelola SDM.

5.1. Hak Karyawan dan Formula Kompensasi Pasca PP 35/2021

Ketika perusahaan mengambil keputusan PHK terhadap seorang karyawan, perusahaan wajib

memenuhi kewajibannya atas hak yang harus diterima karyawan tersebut. Menurut UU Cipta

Kerja dan PP 35/2021, beberapa hak wajib yang harus diterima karyawan saat di-PHK,

tergantung alasan terminasinya, adalah:

1. Uang Pesangon (UP).

2. Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK).

3. Uang Penggantian Hak (UPH), yang mencakup cuti tahunan yang belum diambil, biaya

perumahan dan pengobatan (jika diatur), dan hak-hak lain yang ditetapkan dalam

perjanjian kerja atau peraturan perusahaan.

Kewajiban pembayaran UP diatur dengan batasan yang jelas. Perhitungan UP berlaku secara

kelipatan, dengan batasan maksimal uang pesangon yang diterima adalah 9 kali upah per bulan

untuk masa kerja 8 tahun atau lebih. Hal ini merupakan klarifikasi penting dari UU

Ketenagakerjaan sebelumnya.

Meskipun dalam masa perumusan RUU Cipta Kerja sempat muncul wacana mengenai

hilangnya beberapa hak, seperti UPH , analisis final menegaskan bahwa UPH tetap menjadi

hak wajib yang harus diterima karyawan saat di-PHK. Hal ini menunjukkan bahwa tanggung

jawab kompensasi finansial bagi pengusaha tetap substansial, memastikan bahwa hak-hak

dasar pekerja dilindungi.

5.2. Prosedur Administratif PHK Wajib (Fokus BU/LA)

Tugas pengelola SDM di Badan Usaha dan Lembaga Asing saat ini tidak hanya berfokus pada

validitas alasan PHK atau besaran pesangon, tetapi secara kritis pada pemenuhan prosedur

administratif yang ketat.

Prosedur PHK yang benar mengharuskan adanya notifikasi, musyawarah (Bipartit/Tripartit), dan

yang paling penting, pelaporan kepada institusi pemerintah terkait. Sesuai PP 35/2021,

pengusaha wajib melaporkan rencana PHK kepada Dinas Ketenagakerjaan (Disnaker).

Kewajiban pelaporan ini sangat esensial. Prosedur PHK yang benar memerlukan laporan

kepada direktur yang membidangi penyelesaian perselisihan hubungan industrial/kepala dinas

provinsi/kabupaten/kota untuk mendapatkan tanda terima laporan Pemutusan Hubungan Kerja.

Sanksi terbesar terhadap pengusaha pasca-UU Cipta Kerja mungkin bukan karena salah hitung

pesangon, melainkan karena kegagalan dalam memenuhi prosedur administratif ini. Kegagalan

melaporkan PHK kepada Disnaker dapat dianggap sebagai PHK yang tidak sah atau tidak

prosedural, yang memungkinkan pekerja menuntut pembatalan PHK di PHI. Hal ini menjadikan

kepatuhan prosedur pelaporan sebagai tanggung jawab utama pengelola SDM,

mencerminkan pergeseran penekanan regulasi pada formalitas dan pengawasan negara

terhadap proses terminasi.5.3. Prosedur Terminasi Lintas Entitas (BS dan BLU)

5.3.1. Badan Sosial (BS): Dualitas Regulasi Internal

Pada Badan Sosial (BS), prosedur PHK seringkali merujuk pada ketentuan internal yang

tertuang dalam Peraturan Kepegawaian dan Anggaran Dasar/Anggaran Rumah Tangga

(AD/ART). Contohnya, pegawai Yayasan harus memenuhi syarat pengunduran diri, termasuk

pengajuan permohonan tertulis dan pelaksanaan kewajiban hingga tanggal pengunduran diri.

Meskipun prosedur internal mengikat, pekerja di BS tetap memiliki hak untuk mengajukan

sengketa ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) jika hak-hak dasar mereka (upah, pesangon

sesuai UU Ketenagakerjaan) dilanggar. Tanggung jawab pengurus BS adalah menyeimbangkan

peraturan internal dengan jaminan hak minimum UU Ketenagakerjaan.

5.3.2. Badan Layanan Umum (BLU): Terminasi yang Berpotensi Keluar dari PHI

Terminasi Pegawai Non-PNS BLU diatur oleh peraturan kepegawaian internal BLU yang

ditetapkan berdasarkan regulasi publik (PP BLU). Terdapat ambiguitas hukum mengenai forum

penyelesaian sengketa. Jika keputusan PHK Pegawai BLU dianggap sebagai keputusan tata

usaha negara (karena peraturan BLU diundangkan oleh menteri atau pejabat tinggi), maka

kewenangan penyelesaian sengketa dapat keluar dari Pengadilan Hubungan Industrial dan

beralih ke Pengadilan Tata Usaha Negara (PTUN). Ketidakpastian mengenai forum yang tepat

ini menimbulkan risiko hukum baik bagi pekerja maupun Direktur BLU, menuntut ketelitian tinggi

dalam proses pemutusan hubungan kerja.

VI. Analisis Komparatif Tugas, Kewajiban, dan Tanggung Jawab Lintas Entitas

Perbandingan tugas, kewajiban, dan tanggung jawab hukum menunjukkan bahwa kerangka

hukum entitas menentukan tingkat kompleksitas dan area risiko kepatuhan yang dihadapi oleh

pengelola SDM.

6.1. Matriks Komparatif Kewajiban Hukum

Tabel berikut merangkum perbedaan mendasar dalam kewajiban manajemen SDM di empat

entitas utama di Indonesia.

Matriks Komparatif Kewajiban dan Tanggung Jawab Manajemen SDM Lintas Entitas.

Fungsi SDM Badan Usaha (BU) Badan Sosial (BS) Lembaga Asing

(LA) Badan Layanan

Umum (BLU)

Dasar Hukum

Utama

UU

Ketenagakerjaan,

PP 35/2021

UU Yayasan,

Peraturan

Kepegawaian

Internal

UU

Ketenagakerjaan,

UU

Imigrasi/Investasi

PP BLU,

Peraturan

Remunerasi BLUFungsi SDM Badan Usaha

(BU)

Badan Sosial

(BS)

Lembaga Asing

(LA)

Badan Layanan

Umum (BLU)

Perekrutan &

Status Kerja

Larangan masa

percobaan pada

PKWT. Konversi

status PKWTT jika

dilanggar.

Diatur internal. Isu

dualisme UU

Ketenagakerjaan

vs. Yayasan.

Kewajiban

Kompensasi TKA.

Kepatuhan IMTA.

Status Pegawai

Kontrak BLU

(Non-PNS).

Proses rekrutmen

akuntabel publik.

Penetapan Upah Wajib UMP/UMK.

Berbasis profit.

Wajib UMP/UMK.

Terikat

akuntabilitas dana

sosial (non-profit).

Wajib UMP/UMK.

Perhitungan biaya

kompensasi TKA.

Remunerasi

didasarkan pada

kebijakan BLU,

fleksibel,

berdasarkan

kinerja.

Terminasi (PHK) Wajib kompensasi

UP, UPMK, UPH.

Wajib lapor

Disnaker.

PHK berdasarkan

pelanggaran

internal/AD/ART.

Risiko gugatan

PHI.

Sama dengan BU

(kompensasi).

Kompleksitas

Hukum Asing.

Terminasi

berdasarkan

regulasi BLU.

Potensi sengketa

di luar PHI

(PTUN).

6.2. Dualitas Tanggung Jawab: Hukum Ketenagakerjaan vs. Hukum

Entitas Khusus

Perbedaan terbesar terletak pada entitas non-komersial (BS dan BLU), di mana pengelola SDM

menghadapi tanggung jawab ganda.

6.2.1. Konflik Norma di Badan Sosial

Pengurus Yayasan (BS) memiliki tanggung jawab yang melampaui kepatuhan ketenagakerjaan.

Mereka harus mematuhi UU Ketenagakerjaan (misalnya, pembayaran UMP) tetapi juga UU

Yayasan (misalnya, larangan membagikan keuntungan). Jika Yayasan menghadapi kesulitan

keuangan, tanggung jawab pengurus untuk menjaga kelangsungan tujuan sosial berpotensi

berkonflik dengan kewajiban membayar kompensasi PHK penuh sesuai UU Ketenagakerjaan.

Jika Yayasan dilikuidasi, prioritas pembayaran hak karyawan dapat berbenturan dengan

kewajiban penggunaan dana sosial, menciptakan risiko hukum ganda bagi pengurus.

6.2.2. Fleksibilitas BLU dalam Batasan Akuntabilitas

Badan Layanan Umum diberikan fleksibilitas untuk menentukan remunerasi dan mengelola

SDM agar efisien, mirip dengan perusahaan swasta. Namun, fleksibilitas ini harus diimbangi

dengan kewajiban pelaporan dan audit yang jauh lebih ketat (Hukum Keuangan Negara)

dibandingkan perusahaan swasta. Keputusan SDM di BLU harus dijustifikasi bukan hanya

berdasarkan kinerja, tetapi juga berdasarkan kepatutan dan kepatuhan terhadap peraturan

keuangan negara, yang dapat membatasi diskresi pengelola dibandingkan BU.6.3. Implikasi Hukum Bagi Pengelola Individu

Pelanggaran terhadap tugas dan kewajiban ketenagakerjaan dapat menimbulkan konsekuensi

serius bagi pengelola individu, terutama Direksi atau Pengurus.

Pada Badan Usaha (BU) dan Lembaga Asing (LA), kegagalan membayar upah minimum

atau kompensasi PHK sesuai ketentuan dapat memicu tuntutan pidana dan denda administratif.

Selain itu, kegagalan mematuhi prosedur PHK wajib lapor ke Disnaker meningkatkan risiko

gugatan perdata di PHI.

Pada Badan Sosial (BS) dan BLU, tanggung jawab hukum dapat meluas ke ranah perdata

atau tata usaha negara. Jika pelanggaran SDM (termasuk penetapan gaji yang tidak wajar atau

PHK sewenang-wenang) melibatkan penyalahgunaan wewenang atau dana publik/sosial,

pengelola dapat dituntut berdasarkan UU Yayasan (untuk BS) atau UU Keuangan Negara

(untuk BLU). Hal ini menunjukkan bahwa pengelola entitas non-komersial menghadapi

spektrum risiko hukum yang lebih luas dibandingkan Direksi perusahaan murni swasta.

VII. Kesimpulan dan Implikasi Kebijakan

7.1. Kesimpulan Penelitian

Analisis ini menyimpulkan bahwa implementasi UU Cipta Kerja dan PP 35/2021 menciptakan

lanskap tanggung jawab manajemen SDM yang sangat terdiferensiasi di Indonesia, didorong

oleh status hukum entitas.

Badan Usaha dan Lembaga Asing kini menghadapi beban kepatuhan prosedural yang tinggi,

ditandai dengan ancaman konversi status dari PKWT menjadi PKWTT hanya karena kesalahan

administratif dalam perekrutan (mencantumkan masa percobaan) , serta kewajiban melaporkan

setiap PHK secara prosedural kepada Disnaker.

Badan Sosial dan Badan Layanan Umum beroperasi di bawah kerangka hukum hibrida yang

kompleks. Tanggung jawab mereka melibatkan harmonisasi antara hak-hak pekerja yang

dijamin oleh UU Ketenagakerjaan (upah minimum, kompensasi PHK) dan prinsip akuntabilitas

publik/sosial yang diatur oleh peraturan entitas khusus (UU Yayasan atau PP BLU).

Pembeda utama terletak pada sifat tanggung jawab: BU dan LA berfokus pada risiko finansial

dan hubungan industrial; BS dan BLU berfokus pada risiko akuntabilitas publik dan konflik

norma vertikal/horizontal.

7.2. Implikasi Kebijakan dan Rekomendasi

Temuan dalam penulisan ini membawa implikasi kebijakan penting, yatiu :

Pertama, otoritas regulator (Kementerian Ketenagakerjaan) perlu mengeluarkan pedoman

teknis yang eksplisit mengenai batasan penerapan PP 35/2021, khususnya terkait PKWT dan

PHK, pada entitas non-profit (Badan Sosial) dan semi-publik (BLU). Pedoman ini harus

mengatasi konflik yang mungkin timbul antara Peraturan Kepegawaian Internal Yayasan dan

persyaratan minimal UU Ketenagakerjaan.

Kedua, bagi manajemen SDM di Badan Usaha dan Lembaga Asing, diperlukan penekananpada pelatihan kepatuhan mendalam mengenai risiko konversi PKWT menjadi PKWTT dan

pentingnya prosedur pelaporan PHK yang wajib dilaporkan kepada dinas terkait. Kepatuhan

prosedural kini menjadi benteng utama mitigasi risiko sengketa PHI.

7.3. Keterbatasan dan Saran Penelitian Lanjut

Penelitian ini bersifat normatif-komparatif, berfokus pada kerangka perundang-undangan.

Keterbatasan utama adalah kurangnya data empiris mengenai pelaksanaan dan sanksi yang

diterapkan oleh Pengadilan Hubungan Industrial atau Pengadilan Tata Usaha Negara terkait

sengketa PHK yang melibatkan Badan Sosial dan BLU pasca-UU Cipta Kerja. Penelitian

lanjutan dianjurkan untuk melakukan studi kasus empiris mengenai resolusi sengketa

ketenagakerjaan di BLU dan Yayasan guna memvalidasi hipotesis mengenai forum sengketa

yang bersifat dualistik.

REFERENSI BACAAN

PP No. 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu - Peraturan BPK,

https://peraturan.bpk.go.id/Details/161904/pp-no-35-tahun-2021

Hak dan Kewajiban Karyawan Menurut UU Cipta Kerja - SIP Law Firm,

https://siplawfirm.id/hak-dan-kewajiban-karyawan/?lang=id

PERATURAN MENTERI KETENAGAKERJAAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 2 TAHUN

2025, https://peraturan.bpk.go.id/Download/378101/permenaker-no-2-tahun-2025.pdf

PERATURAN KEPEGAWAIAN, PERATURAN YAYASAN - UMMY SOLOK,

https://ummy.ac.id/wp-content/uploads/2022/02/Peraturan-Kepegawaian-2020.pdf

Perbedaan UU Ketenagakerjaan dengan RUU Omnibus Law Cipta Kerja - Dinas Tenaga Kerja

& Transmigrasi Provinsi Nusa Tenggara Barat,

https://disnakertrans.ntbprov.go.id/perbedaan-uu-ketenagakerjaan-dengan-ruu-omnibus-law-cipt

a-kerja/

Karyawan di PHK, Apa Saja Hak yang Bisa Didapatkan? - BPJS Ketenagakerjaan,

https://www.bpjsketenagakerjaan.go.id/artikel/18141/artikel-karyawan-di-phk,

-apa-saja-hak-yan

g-bisa-didapatkan

Proses Prosedur PHK Pemberhentian Karyawan Tetap Yang Benar - Mekari Talenta,

https://www.talenta.co/blog/prosedur-phk-yang-sebaiknya-dipatuh